دكتر احمد حيدري و احمد اعتماد استادان دانشگاه و وكلاي پايه يك دادگستري:

اخراج غیرقانونی یا محروم کردن کارگرازحق انتقادکردن؟

پیروانتشارمطالبی درفضای مجازی شهرستان جم مبنی براخراج آقای سیدعظیم حسینی ازآتش نشانی شهرداری جم وواکنش های سیاسی ، حقوقی واجتماعی به این بحث باتوجه به نصیحت استادگرانقدرم مرحوم دکترعراقی ازنویسندگان قانون کارایران ،مبنی براینکه دانشجویان درهرپست ،مقام ومنصبی که باشندنبایداگردرجایی حقی ازکارگری تضییع شدسکوت نمایندوظیفه شرعی واخلاقی خودم دیدم که درحدتوان ابعادحقوقی چنین قضایایی رابرای جامعه کارگری که تنها دارایی وسرمایه اش نیروی کارش هست موردبرررسی قراردهم تا نه تنها کارگران به حقوق قانونی خودآشنا شوندبلکه کارفرمایان اعم ازکارفرمای خصوصی ودولتی توان وقدرت تضییع چنین حقوقی که امنیت شغلی واجتماعی راهدف قرارمی دهدنداشته باشندودرتمامی امورحمایت ازکارگرورعایت حقوق اوراسرلوحه کارخودقراردهند.باتوجه به اظهارنظرهای متفاوت درباب قطع همکاری شهرداری وآقای عظیم حسینی دومطلب ذهن هرخواننده ای رابه خودمشغول ساخته است؛اول اینکه آیا قطع همکاری باایشان وبه عبارت بکاررفته ازسوی برخی دوستان اخراج ،قانونی بوده یاخیر؟ودوم اینکه آیا چنین اقدامی ازسوی شهردارجنبه کاری داشته ویا به ادعای آقای سیدعظیم حسینی صرفاً برای فشاربه ایشان برای انتقادنکردن ازمجموعه شهرداری وشورای اسلامیشهربه عنوان خبرنگاربوده است؟

پاسخ به سوال اول :

باتوجه به مدارک ارائه شده ازسوی سیدعظیم حسینی،ایشان کارگرقراردادی آتش نشانی شهرداری جم بوده است که با ۱۲ سال سابقه کاری مستمردرشهرداری جم پیرونامه مورخ ۱۱/۱۲/۹۷پزشک متخصص درهمان تاریخ طی نامه ای به ریاست محترم شورای اسلامی شهرجم، تقاضای بکارگیری به عنوان اپراتورویاخدمت درواحددیگری می کند.درتاریخ ۲۸/۱۲/۹۷ایشان طی نامه ای به شهرداراعلام می کندکه مشکلی برای ادامه کارنداردونیازی به جابجایی نیست.درتاریخ ۵/۱/۹۸شهردارمحترم شهرجم طی نامه شماره ۲۳، باتوجه به مدارک پزشکی وبااین استدلال که ایشان توانایی انجام کاردرواحدآتش نشانی نداردونظربه اینکه نیروی آتش نشان می بایست ازسلامت جسمی کامل برخوردارباشد،عدم نیازبه خدمت ایشان راازتاریخ ۱/۱/۹۸اعلام می دارد.درتاریخ ۵/۱/۹۸آقای سیدعظیم حسینی به پزشک متخصص مراجعه می کندوگواهی ازایشان اخذمی کندکه مشکلی برای کارکردن نداردوازنظرارتوپدی هم مشکلی ندارد.متاسفانه نامه نگاری ایشان با شهردارهم برای بازگشت به کاربجایی نمی رسدو شهرداری جم جوابیه ای رادرفضای مجازی منتشرمی کند.بااین مقدمه واینکه کارشهرداری علی الخصوص کارهایی که جنبه خدمت عمومی داردبراساس اصول حاکم براداره بایدجنبه استمرارداشته باشدوتعطیل بردارنیست موجی ازتشتت نظررادرجامعه اجتماعی جم هم ازباب اخراج یک کارگروهم تبعاتی که چنین تصمیماتی می تواندازجانب کارفرمایان برای سایرکارگران داشته باشدکه باانقضای مدت قراردادودرحالیکه کارکارگرجنبه استمراروخدمت عمومی دارد،داشته باشدکه کارفرما به بهانه های مختلف وبه سادگی به کارکارگرخاتمه دهد.لذابررسی ابعادچنین تصمیمی ازحیث قوانین،رویه قضایی ودکترین حقوقی وعرف ،محل بحث است.بنابه دلایل ذیل اقدام شهردارمحترم خلاف موازین حقوقی وقانونی ودکترین حقوقی وحتی عرف کارگاهی است:

۱-درحالی که درمقاطعی هیاتهای حل اختلاف وحتی دیوان عدالت اداری به تبصره ۲ماده ۷قانون کاراستنادمی کردندوازمفهوم مخالف این ماده برای پایان دادن به کارهایی که طبیعت مستمردارنداما درقراردادمدت ذکرمی شوداستفاده می کردند،دکترین حقوقی ونویسندگان قانون کاراعتقادداشتندکه درراستای حمایت ازامنیت شغلی وصیانت ازجنبه حمایتی قوانین کاروضرورتها وفلسفه آن به استناداصول قراردادی که به صراحت حاکمیت عرف وعادت درمواد۲۲۵و۲۲۰قانون مدنی بیان می داردودرحقوق کارهم جزء منابع اصلی است، چنین کارهایی بایددائم تلقی شودومشمول ضوابط حاکم برچنین کارهایی گرددلذاکارفرمایانی که بخواهندبه رابطه چنین کارگرانی خاتمه دهندبایدمقررات مربوط به اخراج وتشریفات آنرارعایت کنند.ودرادامه استدلال می کردندکه ماده مذکورمفهوم مخالف نداردواگرمفهوم مخالف داشت چراقانونگذارمیان فعالیت مستمروغیرمستمرکارگاه درهمین ماده قائل به تفکیک شده است.

۲-نگرانی سالیان متمادی کارگران این بودکه علیرغم اینکه کارآنهاجنبه مستمرداشته وسالیان متمادی درکارگاهی به کارمشغول بوده اندبدلیل ذکرمدت درقراردادبه راحتی موردظلم ناشی ازتصمیمات خودسرانه وغیرقابل پیش بینی کارفرمایان قرارگیرندوفریادرسی نداشته باشندلذاانتظارداشتندکه دیوان عدالت اداری همنوابا سایرنهادهای مشابه درسایرکشورها آنهاراباتفاسیرقضایی مصلحت گرایانه عمومی موردحمایت قراردهد.چنین آرزویی باکش وقوس های فراوان حاصل شدودیوان عدالت اداری دردادنامه شماره ۴۰۲مورخ ۲۱/۹/۹۰پیام آورشادی ودفاع ازحقوق کارگران شد. مفاددادنامه به شرح ذیل است:

اولا تعارض در آراء مذکور در گردش کار محرز است. ثانیا نظر به این که به موجب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ قرارداد کار در اموری که طبیعت آنها صبغه استمراری دارد، دایمی تلقی میشود. در خصوص پروندههای مبحوث عنه از سال ۱۳۷۵، حق بیمه سهم کارفرما و سهم کارگر، هر ماه به صندوق تامین اجتماعی پرداخت شده است، بنابراین اشتغال شکات پروندههای موضوع تعارض مستمر شناخته میشود و لذا رای شعبه هجدهم دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۳۳۴۶ مورخ ۲۶ دی ماه ۱۳۸۸ در حدی که رای هیات حل اختلاف اداره کار شهرستان شاهرود مبنی بر فصلی بودن اشتغال شکات را نقض کرده، صحیح و موافق مقررات تشخیص داده میشود. این رای به استناد بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۴۳ قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازمالاتباع است.

همچنین برمبنای نظربرخی متخصصین حقوق کارباتوجه به تجدیدوتمدیدقراردادبرای سالیان متوالی بااستنادبه تبصره ۲ماده ۷قانون کاربایستی چنین کارهایی که جنبه مستمرداردمصداق عدم ذکرمدت درقرارداد(بکارگیری کارگر)محسوب وقراردادرادائمی تلقی نمود.این تفسیرباروح قانون کارولزوم ثبات شغلی کارگرهماهنگی داردودردادنامه ۲۱۴-۲۷/۳/۹۲هیات عمومی دیوان عدالت اداری هم نمودپیداکرده وتصریح می کندکه :

اولاً: تعارض در آراء محرز است.

ثانیاً: به موجب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود. نظر به این که شکات پرونده‌های موضوع تعارض به صورت مستمر اشتغال به کار داشته‌اند و پیش از قطع رابطه کاری، بدون قرارداد مشغول انجام کار بوده‌اند، بنابراین کارکرد آنان از مصادیق حکم مقرر در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ بوده است و کار آنان دایمی تلقی می‌شود بنابراین آراء شعب هفتم تجدیدنظر به شماره ۱۷۳۰ـ ۱۹/۱۰/۱۳۸۴ و شماره ۴۶۳ـ ۲۵/۳/۱۳۸۷ شعبه ۳۲ صحیح و موافق مقررات است. این رأی به استناد بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۴۳ قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.

ازطرف دیگرنکته مهم درتمدیدقراردادهای موقت این است که ازنظرماده ۲۱قانون کارچنین قراردادی خاتمه یافته تلقی نمی شود.ماده ۲۱درخصوص مواردخاتمه قراردادکاراست وطبق بند د آن یکی ازمواردخاتمه قراردادانقضای مدت قرارداداست ولی قانونگذاردراین بندقیدی داردکه محل تامل است ومی توان ازآن به دائمی شدن قرارداداستفاده کرد.قانونگذارانقضاء مدت قراردادراباشرط عدم تجدیدصریح یاضمنی آن ازمواردخاتمه دانسته است ومعنی آن این است که اگربه صورت صریح یاضمنی تمدیدشودقراردادخاتمه نمی یابدودیگرخاتمه قراردادبااستنادبه این بندصورت نمی گیردلذااگرچنین امری رانپذیریم ازآنجاکه قانونگذارکارلغووبیهوده نمی کندنیازی به قیدعدم تجدیدصریح یاضمنی دربند د نبود.ازاین نظرهم می توان گفت که نظرقانونگذاربردائمی شدن قراردادهای موقتی است که تجدیدمی شوند.

باتوجه به این دادنامه ها وبااین استدلال که کارآتش نشانی طبیعت وماهیت مستمرداردودرطول ۱۲سال کارکردآقای حسینی چنین جنبه استمراری نمودخودرانشان داده، قرارداددائم تلقی می شودوخاتمه دادن بدان درقالب اخراج بایدباتشریفات  وتوجیه قانونی باشد.ازطرف دیگربرمبنای همین رای درچنین کارهایی نمی توان قراردادکارموقت باکارگرتنظیم کردوباتوجه به انقضای مدت قراردادبه کارکارگرپایان داد.به این ترتیب اقدام شهردارمحترم غیرقانونی بوده وبیانیه شهرداری هم که به انقضای مدت اشاره می کندفاقدوجاهت قانونی لازم است.

۳-باتوجه به توجیهات مندرج دربند۱و۲واینکه چون کارآتش نشانی حالت استمرارداشته ودائم تلقی می شوداخراج صرفاً دررابطه بااین نوع قراردادها مطرح می شودکه خودبه دوشکل اخراج موجه درماده ۲۷قانون کارواخراج ناموجه درماده ۱۶۵نمودوظهورپیداکرده است.باتوجه به اینکه کاراقای حسینی حالت دائم داشته وقراردادکارایشان هم دائم بوده است بکاربردن واژه عدم نیازوقطع همکاری درنامه شهردار،ماهیتاً اخراج است که بایدچنانچه مشمول ماده ۲۷گرددتشریفات لازم رعایت گرددکه چنین تشریفاتی ازسوی شهردار رعایت نشده است زیراماده ۲۷ تصریح می کندکه :

هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .

تبصره ۱ کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (۱۵۸) این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است .

تبصره ۲ موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

۴-ازآنجاکه نامه شهردارحکایت ازاین داردکه آقای سیدعظیم حسینی سلامت جسمی لازم دررابطه باکارآتش نشانی باتوجه به نامه پزشک نداردلذاموضوع بازهم ازشمول ماده ۲۷قانون کارخارج است اما بااین وجودبازهم چنین نامه ای ناقض قوانین است زیرااولاً:شخص شهردارتخصص لازم درتشخیص سلامت جسمی کارگرندارد.ثانیاً:کارگر،متعاقب اعلام مشکل پزشکی به شهرداری اعلام کرده است که مشکل ایشان برطرف شده ومشکلی برای ادامه کاردرواحدآتش نشانی ندارد.ثالثاً:براساس نص صریح ماده ۳۲قانون کار،اگرخاتمه قراردادکاردرنتیجه کاهش توانایی های جسمی وفکری ناشی ازکارکارگرباشدمرجع تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه بامعرفی شورای اسلامی کارویانمایندگان قانونی کارگراست لذاباتوجه به تصریح این ماده قانونی نه تنها شهرداربدون ارجاع پرونده به کمیسیون صلاحیتدارحق اخراج وقطع همکاری باکارگرنداشته بلکه اگرکارگری به عذرازکارافتادگی بدون تاییدکمیسیون ازکارکردن خودداری نمایدترک کارمحسوب وبایدپرونده وی به کمیته انضباطی کارویابه اداره کارمحل ارجاع گردد.بدین ترتیب نه ادعای بیماری وعدم سلامت جسمی بدون تاییدکمیسیون حقی برای کارگرایجادمی کندونه شهرداربدون رعایت تشریفات بنابه تشخیص خودویاپزشک غیرصلاحیتدارحق اعلام قطع همکاری واخراج کارگردارد.

۵-ازآنجاکه کارجناب آقای حسینی حالت استمرارداشته درفرض بیماری موقت واعلام این مطلب به شهردارمحترم که مشکلی برای کارکردن ندارد،بایداین امکان حمایتی برای ایشان قبل ازاخراج وقطع همکاری فراهم می شدکه بتواندادعای خودمبنی برسلامتی راثابت کرده وازقطع همکاری واخراج مصون بماندازطرف دیگروفق ماده ۱۴و۷۴قانون کاروماده ۵۹قانون تامین اجتماعی قراردادکارایشان بایدبه حالت تعلیق درمی آمده تا بعدازاستفاده ازمرخصی استعلاجی وبهبودبه کارسابق خودبرگرددلذاچنانچه پست سازمانی خالی وجودداشت بایددرهمان پست سابق ودرغیراینصورت درپست های مشابه بکارگرفته می شدکه متاسفانه به چنین مرحله ای نرسیده است.همچنین درچنین مواردی یعنی درفرض ازدست دادن توانایی انجام کاردرپی حادثه یابیماری ،قوانین اکثرکشورها اخراج رابه آسانی مجازنمی دانندومقرراتی رابرای حفظ شغل کارگر، ظرف مدت معین درنظرگرفته اند.

۶-نگاهی به چارت سازمانی سازمان آتش نشانی شهرجم همانندسایرشهرهانشان می دهدکه اگربسیاری ازپست های این سازمان درشهرداری جم خالی باشد،چه عیبی داشت که شهردارمحترم باحسن نیت وبافرض اینکه کارگرایشان دارای مشکل جزئی بوده وازنظرایشان توان جسمی کارکردن به عنوان آتش نشان نداشت ،درپست های خالی بکارگرفته می شد.

پاسخ به سوال دوم

ازآنجا که جناب آقای سیدعظیم حسینی درکنارشغل آتش نشانی درشهرداری جم، کارخبرنگاری هم انجام می دهدبنابه گفته خودایشان اخراج ناشی ازکارآتش نشانی وبعدسلامتی ایشان نبوده بلکه بنابه گفته ایشان به این دلیل بوده که شهردارواعضای شوراازایشان می خواهندکه ازعملکردشهرداری وشوراانتقادنکندبه همین خاطردربیانیه شهرداری که درفضای مجازی منتشرشده چنین بیان شده که قطعاً درصورت فراهم شدن شرایط ادامه فعالیت آقای حسینی همچنان ازخدمات نامبرده استفاده خواهدشد…حال جای سوال وجودداردکه این شرایط برای بازگشت به کارچیست؟اگرمنظورشرایط بهبودسلامت جسمی ایشان است مرجع تشخیص شهردارنیست وازطرف دیگرشخص اقای حسینی طی نامه ای به شهرداراعلام کرده است که مشکلی ازاین بابت نداردوامادگی کارکردن درآتش نشانی دارد.پس ذهن هرخواننده ای به این سمت می رودکه شرایط ،مسائل دیگری است که اگرسلب حق انتقادکردن باشدبازهم باموازین قانونی وحقوق شهروندی بنابه دلایل ذیل مغایراست:

۱-قانونگذارعلیرغم اینکه درهیچ یک ازمقررات قانونی ذکری ازآزادی وحقوق سندیکایی نکرده است امادراصل ۲۶ قانون اساسی درقالب آزادی انجمن های صنفی واصل ۱۰۴تشکیل شوراهای مرکب ازنمایندگان ودهقانان ودیگرکارکنان ومدیران ودرفصل ششم قانون کارحق تشکیل تشکل های گوناگون برای کارگران راپیش بینی نموده است که ماهیتاً به رسمیت شناختن آزادیسندیکایی است. ازطرف دیگرجمهوری اسلامی ایران به مقاوله نامه شماره ۸۷و۹۸سازمان بین اللملی کارملحق شده ومقررات این مقاوله نامه جزء قوانین جمهوری اسلامی ایران است.دراین دومقاوله نامه آزادی سندیکایی به عنوان یک حق بنیادین به رسمیت شناخته شده است ودرماده ۲مقاوله نامه ۸۷مقررداشته که کارگران وکارفرمایان بی هیچ تبعیض وتفاوتی حق دارندبدون اجازه قبلی سازمانهای موردنظرخودراتشکیل داده وبه عضویت آنها درآیند.مقاوله نامه شماره ۹۸هم دربخشی به ازادی سندیکایی ودربخش دیگربه مذاکره دسته جمعی می پردازدودرآن پیش بینی شده که کشورهای عضوبایددرصورت لزوم وبادرنظرگرفتنشرایط داخلی خودتشکیلات مناسبی برای تامین احترام به حقوق سندیکایی مندرج دردومقاوله نامه بوجودآورند.

۲-درهیچکدام ازقوانین ومقررات جمهوری اسلامی ایران ممنوعیتی برای کارگران جهت اشتغال به شغل خبرنگاری وکاردرزمینه مطبوعات ورسانه های گروهی وجودنداردلذایک کارگرازچنین حقی برخورداراست که درقالب خبرنگاراقدامات واعمال اتخاذشده درجامعه پیرامون خودرانقدوبررسی کند.

۳-منشورحقوق شهروندی باتصریح به حقوق مختلف شهروندان ازجمله حق اداره شایسته وحسن تدبیر، حق آزادی اندیشه وبیان ،حق دسترسی به اطلاعات ،حق تشکل و…دراقدامی جالب توجه ودرماده ۲۴تصریح می کندکه حق شهروندان است که ازدولتی برخوردارباشندکه متعهدبه رعایت اخلاق حسنه ، راست گویی ….وپذیرفتن مسوولیت تصمیمات واقدامات خود، عذرخواهی ازمردم درقبال خطاها، استقبال ازنظرات مخالفین ومنتقدین ونصب وعزل برمبنای شایستگی وتوانایی افرادباشد.حال جای سوال وجودداردکه اگرکارگری درقالب شغل خبرنگاری ازکارفرمای خودانتقادکردویانظرمخالفی داشت بایدتحت فشاروبامستمسک قراردادن اخراج یا قطع همکاری حق انتقادکردن راازایشان سلب کرد؟آیادرچنین محیطی حقوق شهروندی رعایت شده است؟آیاچنین کارفرمایی اگردولتی یاعمومی باشدمی توان مصداق اداره شایسته باشد؟

۴- اگرادعای جناب آقای سیدعظیم حسینی درست باشدکه اخراج ایشان بدلیل مسائل کاری نبوده بلکه بدلیل حق انتقادکردن ومطالبه گری برای افشای اطلاعات واسنادوآگاهی دادن به شهروندان درمورداقدامات شهرداری وشورای اسلامی شهربوده،قطعاً اخراج ایشان هم براساس قوانین جمهوری اسلامی ایران وهم موازین بین المللی اخراج غیرقانونی است زیرااگرچه قانونگذاردرماده ۲۷قانون کارمصادیق اخراج قانونی رابیان نموده درماده ۱۶۵ همین قانون ازاخراج ناموجه نامبرده است اما مصادیق آنرابیان ننموده است.دراین رابطه می توان ازخطوط کلی مقاوله نامه شماره ۱۵۸سازمان بین المللی کاراستفاده نمودکه برابرآن ضمن برشمردن موارداخراج قانونی ورعایت تشریفات آن، درماده ۵مواردی رانام می بردکه اخراج منع شده است؛ ازجمله اخراج به دلیل عضویت درسازمانهای کارگری یامشارکت درفعالیتهای این سازمانها، شکایت ازکارفرمایامشارکت درطرح دعواعلیه اوبه استنادتخلف کارفرما ازاجرای مقررات کارویا اخراج برمبنای دین ومذهب وعقایدسیاسی و…به این ترتیب اخراج کارگراگربخاطرانتقادکردن ویاحتی طرح دعواوشکایت ازکارفرما باشدغیرموجه وفاقدمبانی قانونی است.

ای که گنج زندگیت حاصلی ازرنج توست       زردی رخسارتورنگین ترازهرروی زر

                                               به امیدحمایت ازحقوق کارگران زحمتکش



نظرات

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *